劳动者表现优良，用人单位自然会继续用他，续签合同也是很自然的事。但万一单位不和劳动者续签合同，实际上却又继续用人，劳动者该怎么办？能就此指责用人单位单方面解除劳动合同而要求经济赔偿吗？

　　【案情回放】

　　陈某原系某卫生院化验室的检验员。2001年，该卫生院根据政府规定实施改制，成立股份制医院，聘用原卫生院的全体职工。
　　同年12月，陈某与该医院签订了《聘用合同书》，聘用期为1年，自2002年1月1日至12月31日止。陈某被聘用后仍在化验室工作。2002年12月31日，双方劳动合同期满，陈某仍然留在医院工作。2003年1月，陈某还领取了当月工资，医院还为其办理了医疗保险。同月，该院张贴了《关于聘用范某等52位同志的决定》，陈某亦名列其中，不过医院尚未与陈某签订续聘合同。
　　但是从2003年2月10日开始，陈某就没到医院上班。与此同时，他却向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，认为医院未经双方协商，单方面解除了劳动合同，要求医院支付解聘风险金44678.46元。劳动争议仲裁委员会受理此案后作出医院需支付陈某37069.42元解聘风险金的裁决。
　　该医院对此裁决不服，于2003年5月向法院提起诉讼。

　　【法院裁决】
　　法院认为，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十六条的规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”该案应视为原被告双方同意以原条件继续履行劳动合同。

　　因为医院已作出继续聘用陈某的决定，并予以张榜公示，且陈某仍在该医院上班，并领取了相应工资，双方虽未订立书面劳动合同，但已形成事实上的劳动关系，应视为对原聘用合同的延续。医院没有单方面解除劳动合同，应该支持其主张，无须支付解聘风险金给陈某。

　　【案例分析】

　　2003年1月，医院张贴了《关于聘用范某等52位同志的决定》，陈某名列其中，证明陈亦属被聘人员，说明医院愿意继续聘用陈某；陈某继续上班并领取2003年1月的工资，说明陈某也愿意继续在医院工作。双方对劳动合同的延续以实际行动达成合意，只是未订立新的书面的劳动合同，欠缺形式要件。但是，这并不影响事实劳动关系的存在。原来医院与陈某签订的《聘用合同书》内容不违反法律、法规的有关规定，合法有效。现在陈某本人不愿意继续在某医院工作，正确途径应是向某医院提出单方解除劳动关系，而不能以未续聘要求支付解聘风险金，陈某的主张难以成立。

　　劳动合同与聘用合同的区别：

　　一、签有劳动合同，岗位聘用合同是作为劳动合同的附件存在。在现代化大生产的条件下，劳动合同呈现出规格化、定型化的特点，单以劳动合同文本作为劳动合同的形式已经不适应调整劳动关系的需要。在调整劳动关系的过程中，为了对某条已简化、规格化、定型化的条款进行具体的约定，必然会出现对服务期限、工作岗位、劳动报酬、保守商业秘密等作详细约定的专项协议。

　　根据劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第6条规定：“专项协议作为劳动合同的附件，具有与劳动合同同等的法律效力。”
　　如果员工与用人单位签订了劳动合同以后，又签订一份专项协议，如岗位聘用合同，这份岗位聘用合同就是对劳动合同的补充，它与劳动合同一样具有法律效力。
　　二、从未签有劳动合同，以岗位聘用合同代替劳动合同。如果岗位聘用合同的内容包括了劳动合同的主要条款，那么，岗位聘用合同与劳动合同具有同等的法律效力。