劳动合同主体变更指的是对合同文本中条款的变更。

　　合同条款包括：“(一)劳动合同期限;(二)工作内容;(三)劳动保护和劳动条件;(四)劳动报酬;(五)劳动纪律;(六)劳动合同终止的条件;(七)违反劳动合同的责任”、双方约定的合法条款以及当地法规要求的其他条款。也就是说，只有对这些内容的协商变更才属于『合同变更』。劳动关系主体改变不属于『劳动合同变更』的范围。

　　实践中，引起主体变更的情况一般有两类，第一类是企业合并、分立的情况，第二类是企业将某些特定员工进行转让的情况。根据劳动合同主体变更的不同情形，劳动合同下权利义务承继的操作也有所差异。

　　建议采用“原公司与员工双方协商一致解除劳动合同”，理清原有劳动关系的各类问题(社会保险赔付、工伤、争议等)，再与新公司统一签订新的劳动合同(约定原公司的工作年限视同新公司工作年限)

　　这样即合法又合理，明确了三方之间的关系，原公司在改制后不再需要面对原员工的劳动纠纷。避免分家后各有各的利益，出现问题扯皮推诿被对方连累。

　　《劳动合同法》第34条规定，如果用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同(指其中的条款，但是主体要改变)继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

　　劳动合同签订后，用人单位的基本情况有可能发生变化，比如用人单位的名称、法定代表人、投资人发生变化或者单位发生合并、分立，这些变化都不影响劳动合同的履行。因为用人单位的这些情况发生变化后，能够与劳动者建立劳动关系、签订劳动合同的用工实体仍然存在，因此，变更后的用工单位仍应继续与劳动者履行此前签订的劳动合同。

　　公司另行注册一个公司，要求员工与新公司签订合同，与原公司的合同解除。问题的焦点在于，按照劳动合同法的规定，单位要支付经济补偿金。