许某于2008年2月9日与某公司签订了为期三年的劳动合同。自2008年2年月起，许某因病开始断断续续请假。三个月后，干脆请假半年医治。后因假期已过而未痊愈，且许某暂时还不能从事原来的工作，也不能从事由公司安排的另一工作，但并非完全不能从事其它工作。公司遂提出解除与许某的劳动合同。但许某拒绝，并要求公司对其进行劳动能力鉴定，以确定其是否有劳动能力后再作定论。

　　劳动争议仲裁委员会经审理认为，基于此种情况，公司应当对许某进行劳动能力鉴定。

　　虽然《劳动合同法》第四十条仅规定：“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，其中并没有明确应否对劳动者的劳动能力进行鉴定。

　　但原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)第六条规定，劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，除支付经济补偿金外还应当支付不低于6个月工资的医疗补助费。即该办法已经将进行劳动能力鉴定，作为因劳动者患病而解除劳动合同的必经程序。该办法与《劳动合同法》并不冲突，且目前并没有废止，也就仍然具有法律效力，应当遵照执行。

　　同时，从保护处于弱势的劳动者合法权益出发，用人单位以此为由直接解除劳动合同的，也必须告知劳动者有权进行劳动能力鉴定，由劳动者来决定是否进行。如果劳动者认可，可以视为其病情影响其劳动能力。反之，如果劳动者申请劳动能力鉴定，则应当进行。

　　本案中，许某不同意解除劳动合同，也就是对公司认为其无劳动能力有异议，公司也就应当交由劳动鉴定委员会加以鉴定。